Convention ou accord collectif : quelles différences ?
- La convention collective traite de l'ensemble du droit du travail (contrat de travail, hygiène, congés, salaires, classification, licenciement…) adaptant ainsi le code du travail à un secteur donné. Elle comporte généralement un texte de base, souvent complété par des avenants, des accords, des annexes.
- L'accord ne porte quant à lui que sur certains thèmes : formation professionnelle, salaires, égalité professionnelle…
Le champ d'application
Chaque convention ou accord indique clairement - généralement dans l'article 1 - son champ d'application :
- niveau géographique : national, régional, départemental,
- niveau professionnel (interprofessionnel, branche, entreprise). Le plus souvent, les activités couvertes par la convention ou l'accord sont désignées par les codes APE correspondants : il suffit donc de les comparer avec celui attribué à l'entreprise pour savoir si celle-ci doit ou non appliquer la convention ou l'accord collectif.
Attention : le code APE n'est qu'un indice et non une preuve. L'activité effective et principale exercée par l'entreprise demeure le vrai critère d'application de la convention ou de l'accord.
L'obligation d'application
Une entreprise entre dans le champ d'application d'une convention ou d'un accord collectif : elle est tenue d'appliquer le texte si elle adhère à l'organisation patronale signataire.
Toutefois, cette condition n'est pas exigée lorsque la convention ou l'accord a été étendu par arrêté du ministère chargé du Travail et publié au Journal officiel : adhérente ou non au syndicat patronal signataire, l'entreprise doit appliquer le texte conventionnel.
Seuls les conventions ou accords conclus au niveau de l'entreprise sont d'application automatique
A savoir
Un contrat de travail peut contenir des dispositions plus favorables pour le salarié que l'accord ou la convention applicable à l'entreprise. Dans ce cas, le contrat de travail prime.
Textes de références
- Articles L. 2221-1 à L. 2222-2, L. 2254-1 et L. 2261-15 à L. 2261-31 du Code du travail.
